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32件の検索結果  1〜20件を表示

キーワード |キーワード AND 人事・福利厚生

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    キーワード 人事・福利厚生(日経ビジネスアソシエ, 2003/06号, 1ページ掲載) T P 安全委員会・衛生委員会

    ■労働災害の防止や健康を確保 労働災害の防止や職場での労働者の安全と健康を確保するため、労働安全衛生法が1972年に施行されている。この法律で、事業所の業種や規模に応じ事業所ごとに設置が義務付けられているのが安全委員会と衛生委員会だ。 まず、安全委員会は労使が協力して安全問題について調査・審議を行う場のこと。労働者の危険を防止するための基本となるべき対策や、労働災害の原因および再発防止対策で安

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    キーワード 人事・福利厚生(日経ビジネスアソシエ, 2003/06号, 2ページ掲載) T P 育児休業制度

    ■育児と仕事の両立を可能に 1歳未満の子を養育するために労働者が休業できる制度。父親、母親のいずれも取得可能となっている。 少子高齢化が進行する中、仕事をしながら子育てする労働者を支援するため、1992年に施行された育児休業法によって創設された。95年4月より、全事業所に適用されている。 育児休業は、子供一人につき1回だけ取得できる。育児休業を取得するには、休業を開始しようとする日の1カ月前ま

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    キーワード 人事・福利厚生(日経ビジネスアソシエ, 2003/06号, 3ページ掲載) T P インセンティブ

    ■社員のやる気を引き出す報酬 人間の行動を促す動機付けになるもの。企業経営では、社員のやる気(モチベーション)を引き起こす要因となる報酬、あるいは何らかの見返りを指す言葉として使われている。 例えば、営業部の成績を上げようとしたが、通常の給与や賞与だけでは社員のやる気が出ない場合には、一定の目標を設定し、それが達成できたら報奨金や賞品などを支給するというやり方が取られる。この時の報奨金や賞品が

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    キーワード 人事・福利厚生(日経ビジネスアソシエ, 2003/06号, 4ページ掲載) T P MBO(目標管理:Management By Objectives)

    ■社員が自ら目標設定し自己管理 社員に仕事のやり方を指示したり、ノルマを課したりせず、社員自身に目標を定めさせ、その達成のために自ら考えて行動させることで、業務効率の向上を目指す経営管理の手法。目標による管理とも呼ばれる。 MBOは1950年代から60年代にかけて、米国の経営学者であるピーター・F・ドラッカー氏や行動科学者のダグラス・マクレガー氏などによって提唱された。人間を命令や強制により動

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    キーワード 人事・福利厚生(日経ビジネスアソシエ, 2003/06号, 5ページ掲載) T P 介護保険

    ■介護のサービス提供や費用を給付 介護が必要な状態になった時に、介護サービスの提供や介護費用を給付する社会保険制度。1997年12月に「介護保険法」が成立し、2000年4月から施行された。 介護の認定は、まず訪問調査の結果をコンピューター処理し、学識経験者で構成される介護認定審査会の第1次判定をしたのち、かかりつけ医者の意見書をもとに、第次判定を行う。その結果、要支援と要介護(5段階)に認定さ

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    キーワード 人事・福利厚生(日経ビジネスアソシエ, 2003/06号, 6ページ掲載) T P カフェテリアプラン

    ■予算内で必要な福利厚生を選択 カフェテリアプランは、カフェテリアで好きなメニューを選ぶように、一人当たり一定の予算(持ちポイント)内で企業の提供する福利厚生プログラムの中から、自分の都合や必要性に応じて利用するものを選択する制度。 1970年代の終わりに米国で開発された制度だが、日本のように全員が健康保険に加入する公的医療保険制度がない米国で、企業における医療保険コストを抑制するのが第一の目

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    キーワード 人事・福利厚生(日経ビジネスアソシエ, 2003/06号, 7ページ掲載) T P 企業年金

    ■公的年金を補う企業独自の年金 老後の生活を保障する年金のうち、厚生年金保険などの公的年金(11ページ参照)を補うために企業が独自に行っている年金制度のこと。これには「厚生年金基金」、「適格退職年金」、「自社年金」の3種類がある。 厚生年金基金は、国が行う厚生年金を拡充することを主な目的とし、1966年に創設された制度。企業が年金基金(特別法人)を設立し、厚生年金の一部(代行部分)を国に代わっ

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    キーワード 人事・福利厚生(日経ビジネスアソシエ, 2003/06号, 8ページ掲載) T P キャリアプラン

    ■仕事を中心とした人生設計 仕事を中心とした人生設計のこと。最終的な目標を定めた後、それを実現するために、短期、中期の目標とそれを実現する具体的な方法を考えるという具合に設計する。 キャリアプランの重要性が叫ばれるようになったのは、終身雇用や年功序列など、かつて日本企業が持っていた制度が崩壊し始めた1990年代からだ。 それ以前も、起業や特別な職業を目指す人がキャリアプランを立てることはあった

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    キーワード 人事・福利厚生(日経ビジネスアソシエ, 2003/06号, 9ページ掲載) T P 契約社員

    ■正社員以外の労働契約で働く社員 正社員以外の労働契約により働く社員のこと。同様の社員には、準社員、嘱託社員、非常勤社員、臨時社員などがあるが、会社によってはこうした社員を契約社員と呼ぶこともあり、その定義は定まっていない。ただ、一般的には正社員が期間を定めずに労働契約を結んだ労働者であるのに対して、契約社員は一定の期間を定めて労働契約を結んだ労働者であることが多い。 一方、パートタイムは「一

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    キーワード 人事・福利厚生(日経ビジネスアソシエ, 2003/06号, 10ページ掲載) T P 健康保険

    ■医療費の支払い負担を軽減 病気やケガの際に、医療費の支払い負担を軽くするために設けられている医療保険制度のこと。 医療保険は、職域保険と国民健康保険の2つに大別されるが、健康保険という場合はサラリーマンが加入する職域保険のことを指す。職域保険はさらに、健康保険組合が運営する組合管掌健康保険と、国が運営する政府管掌健康保険などに分かれている。 健康保険組合は、事業主や被保険者の代表が事業の実施

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    キーワード 人事・福利厚生(日経ビジネスアソシエ, 2003/06号, 11ページ掲載) T P 公的年金

    ■老後の生活に支払われる金銭 そもそも年金とは、老後の生活のために支払われる金銭をいう。年金には原則として65歳から支給される老齢基礎年金、重度の障害状態になった時に支給される障害基礎年金、一家の主人が死亡した時に支給される遺族基礎年金があり、社会保障制度の一つとなっている。 国民年金法によって、国民全員に定額の基礎年金が支給されるように制度されており、国民は加入が義務付けられている。日本国内

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    キーワード 人事・福利厚生(日経ビジネスアソシエ, 2003/06号, 12ページ掲載) T P 雇用保険

    ■再就職までの生活費を給付 労働者が失業した場合に、再就職までの期間の生活や求職活動を支援するために設けられているのが雇用保険制度だ。これには雇用安定や能力開発などの事業を行う雇用保険三事業と、失業者が次の職場を見つけるまでの一定期間に各種の給付金が支払われる失業等給付がある。俗に失業保険と呼ばれているのはこの失業等給付のことだ。 雇用保険制度は政府が行う強制保険制度であるため、企業は従業員を

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    キーワード 人事・福利厚生(日経ビジネスアソシエ, 2003/06号, 13ページ掲載) T P コンピテンシー

    ■優れた能力を安定的に出せる能力 1970年代に米ハーバード大学の行動心理学者、デビット・マクレランド教授が唱えた概念で、優れた成果を安定的に出せる能力やその行動特性のことをいう。 この考え方を従業員の能力開発に生かそうと、注目されるている。 従来、日本の従業員教育では、例えば資格を取っていくといったものが多かった。しかし、単に資格を取得しても、資格取得者が仕事で成果を上げているかは別問題だ。

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    キーワード 人事・福利厚生(日経ビジネスアソシエ, 2003/06号, 14ページ掲載) T P 財形制度

    ■勤労者の貯蓄や持ち家を促進 勤労者の貯蓄の奨励と持ち家の促進を国や事業主が支援、協力することを目的に創設されたのが財形制度(勤労者財産形成促進制度)。1971年1月に制定された勤労者財産形成促進法に基づいたもので、その後、順次制度が拡張されてきた。 財形制度は、それを導入している企業の社員や公務員などの勤労者だけが利用でき、自由業や自営業者は制度の対象外だ。財形制度は財形貯蓄と財形融資の2つ

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    キーワード 人事・福利厚生(日経ビジネスアソシエ, 2003/06号, 15ページ掲載) T P 再雇用制度

    ■退職した社員を再び雇用する制度 定年になった従業員をいったん退職させた後、再び雇用する制度。 育児や介護などにより退職した従業員を再び雇い入れる場合も再雇用であり、自社に限らず、企業グループとして再雇用した場合も同制度に含む。 専門的な知識や技能を持つ従業員に引き続き仕事に従事してもらうためのもので、バブル経済の隆盛で人手不足が深刻化した時期には大いに活用された。スキルを持った従業員を育てる

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    キーワード 人事・福利厚生(日経ビジネスアソシエ, 2003/06号, 16ページ掲載) T P 裁量労働

    ■みなし労働時間で賃金を決定 実際に働いた時間ではなく、労使間で合意した時間だけ勤務したものとみなし、そのみなし労働時間によって賃金が決まる制度。 仕事によっては、その仕方が従業員の裁量に任されているものがあり、単に労働時間で仕事を評価するのになじまないものがある。そこで、時間ではなく、その成果で賃金を決めようというのがこの制度の考えだ。 裁量労働ではいままでの仕事の成果や実績などを基にして、

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    キーワード 人事・福利厚生(日経ビジネスアソシエ, 2003/06号, 17ページ掲載) T P 360度評価制度

    ■上司だけでなく部下や同僚も評価 多面評価制度とも呼ばれる。評価対象者について、上司だけでなく、同僚や部下、また他部門の関係者、取引先の担当者などが多面的に評価を行うことを指す。 上司という一方向のみでなく、周囲のあらゆる方向からの評価であることから「360度」評価といわれる。評価者を上司や同僚に限る場合、180度評価と呼ぶこともある。 従来の評価が、上司からの一方的かつ主観的なものだったのに

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    キーワード 人事・福利厚生(日経ビジネスアソシエ, 2003/06号, 18ページ掲載) T P 自己申告制度

    ■環職務状況や希望を自己申告 社員に自分が担当する職務の遂行状況、問題点、希望などを定期的に申告させ、それを人事や労務管理に役立てる仕組みのこと。 導入する企業により申告の内容は異なるが、一般的には1.職務の現状や見通しに関する報告、2.職務や制度に対する提案、3.人事や処遇に関する希望の3つが中心になる。 この中で重要なのは、提案や希望の部分だ。例えば、職務が予定通りに進んでいない場合、その

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    キーワード 人事・福利厚生(日経ビジネスアソシエ, 2003/06号, 19ページ掲載) T P 人事考課制度

    ■「年功序列型人事」に限界感 これまで多くの日本企業の人事制度は年齢や学歴、あるいは性別によって構成される「年功」をベースに運用されてきた。つまり年功に応じて仕事が割り振られ、年功に応じて賃金が決まり、年功によって昇進させるという年功序列的な人事制度だ。 こうした従来型の人事制度に対して「業績評価が反映されない」「上司が一方的に判断する評価が主観的」などといった不満、不公平感が目立つようになっ

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    キーワード 人事・福利厚生(日経ビジネスアソシエ, 2003/06号, 20ページ掲載) T P 成果主義・実力主義

    ■「結果」に応じて賃金などを決定 業務遂行で「どんな結果を出したか」に着目し、その結果に沿って賃金や昇格・昇進を決定する制度のこと。 日本企業は長らく、年功序列を基本とする人事政策を採用してきた。つまり、年齢や勤続年数に従って賃金が上昇し、昇格・昇進していく仕組みである。年功序列は終身雇用制度とともに日本企業の特徴とされ、企業への忠誠心を抱き、専門的なスキルを持つ従業員の育成・定着に役立ってき

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