日経情報ストラテジー 2003/07号

特集2 経営改革を推進する「変革チーム」の作り方 落とし穴1・落とし穴2・落とし穴3
主力部門の人材で固めるな
落とし穴1 弱小事業を率いる人こそ変革に向く

 変革チームメンバーの人選で陥りやすい第1の落とし穴は、その会社の主力事業部門から人材を集めたり、中心人物を選ぶことだ。変革チーム作りや人事制度改革を手がける米ワトソンワイアット日本法人の河合太介コンサルタントによれば、人選を誤る理由は主に2つある。(55〜58ページ掲載記事から抜粋) *テキスト版記事の文字数:3551文字

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この特集全体
特集2 経営改革を推進する「変革チーム」の作り方(52〜54ページ掲載)
「変革チーム」の作り方
特集2 経営改革を推進する「変革チーム」の作り方 落とし穴1・落とし穴2・落とし穴3(55〜58ページ掲載)
主力部門の人材で固めるな
特集2 経営改革を推進する「変革チーム」の作り方 提言 変革を生むチーム編成とは(59〜60ページ掲載)
役割分担を生む多様性を確保せよ
特集2 経営改革を推進する「変革チーム」の作り方 寄稿(61〜63ページ掲載)
「信長」「信玄」タイプを探し当て 変革チームに組み入れよ
関連カテゴリ・企業名
【記事に含まれる分類カテゴリ】
企業・経営・ビジネス > 人事 > 人材育成・活用・制度
【記事に登場する企業】
神戸大学
富士フイルムRIファーマ
ワトソンワイアット
update:19/09/24